面試的最終目的是篩選出精準的候選人，但人心叵測，候選人在面試之前都會做大量的工作，偽裝成HR滿意的樣子，HR若欠缺專業(yè)，缺少一雙火眼金睛，就不能識別出合適的候選人。為了識別出人才的匹配度，我們總結(jié)了如下方法，HR不妨試試，無論候選人偽裝多深都能使其現(xiàn)出原形。

　　一、海水可量，人心難測

　　宇宙萬物的運行深不可測，但比宇宙更加深不可測的，是人的內(nèi)心。我們可以預測日月星辰的起落，但是卻很難深入了解人的內(nèi)心，特別是當這個人是懷有強烈的企圖來獲取我們所提供的崗位時。

　　人心的復雜和深邃，使我們難以像測量桌椅的長寬高一樣來評估人。但如果不能對候選人進行精確的判斷，又會對組織的發(fā)展和自己的工作造成極大的影響。

　　招聘一個失敗的候選人，不僅影響業(yè)務開展，增加用人成本，也會對招聘工作造成聲譽和工作上的不良影響。

　　二、這些問題就不要再問了

　　招聘最常用的方式是面試，我們盡量會確保與候選人有面對面的溝通，以做出理性和感性的判斷。但在面試過程中，我們常常按照線性思維來對候選人進行提問

　　比如

　　你的優(yōu)勢是什么？

　　導致你成功的因素是什么？

　　別人是怎么評價你的？

　　請你評價下自己的優(yōu)勢和不足？

　　幾乎所有人在面臨評估的時候，都會抓住任何可能的機會呈現(xiàn)出自己最好的一面，甚至是偽裝出最好的一面，這就是社會贊許性。

　　這種傾向會導致候選人在上述問題上做出標準回答！如果沒有社會贊許性，所有候選人都誠實回答，那小學生也能做好招聘了。所以這些問題就不要再問了，沒有用的！

　　三、五個無法偽裝的問題

　　想要探索候選人的真實情況，我們就需要問非線性的問題，避免候選人的偽裝傾向。作為最專業(yè)的人才測評機構(gòu)，我們在過去訪談評估了數(shù)千名企業(yè)的各級管理者，總結(jié)最能區(qū)分優(yōu)秀候選人和一般候選人的問題。這樣的問題不用多，五個就夠了！

　　1. 我們行業(yè)未來3-5年會有什么挑戰(zhàn)和機遇？

　　候選人對所在行業(yè)的理解程度，反映了其關(guān)注視野的大小及個人的戰(zhàn)略思維能力。對行業(yè)現(xiàn)狀掌握清晰而豐富得信息，并且對未來有自己的思考和判斷的候選人，更能在工作中把握正確的方向。雖然這個問題候選人也可以事先有準備，但是那些獨立而深入的思考者，會給你眼前一亮的、網(wǎng)上找不到的答案的回答。

　　2. 在過去的工作中，你做的最有成就感的事情是什么？

　　一個人過去的行為是預測其未來行為的最佳指標，一個獲取過成就的人，比從未獲得過成就的人，常常具有更強的能力。并且通過詢問過去的成就事件，可以幫助深入評價候選人的行為風格、心智模式等。在詢問這個問題時，一定要對事件中候選人的具體行為、想法和感受進行提問，避免一般化和通?；幕卮?。

　　3. 在過去的工作中，讓你最遺憾的事情是什么？

　　這個問題也關(guān)注候選人在過去的親身經(jīng)歷。但相比于上一個問題，這個問題更加關(guān)注候選人如何從失敗和錯誤中總結(jié)原因，歸因責任，恢復斗志。優(yōu)秀的候選人在面臨遺憾事件時應當積極挽回，造成失敗后表現(xiàn)出極大的遺憾和及時反思總結(jié)，對自己和外在的原因有客觀認識。

　　4. 之前的工作讓你滿意和不滿意的，三個方面分別是什么？

　　為了判斷候選人是否與組織的文化相匹配，可以通過詢問候選人對過去公司的價值判斷來達成。候選人不滿意的（而非滿意的）三個方面即是候選人最看重的因素，常常也是導致個人離職的重要原因。如果所在公司在這方面也有問題，則錄用的風險會很大。

　　5. 你最近看過的幾本書是什么？你覺得有什么啟發(fā)嗎？

　　一個人如何度過自己的業(yè)余時間，是判斷這個人真正的興趣和愛好的有效指標。這個問題的第一部分一方面可以評價候選人是否有讀書學習的習慣，另一方面還可以判斷候選人的一些性格偏好。比如列舉書名拖沓，或者列舉不出來，則表明個人沒有讀書學習的習慣；而列舉的書名則可以幫助判斷候選人對那些方面感興趣。個人的啟發(fā)則考察候選人的個人獨立思考和學習能力。

　　問好這五個問題，你就能清楚明了地知道，候選人對于行業(yè)的熟悉度，候選人崗位勝任力，候選人的求職動機和價值觀，候選人的成長情況等相關(guān)內(nèi)容，這就是一個完整的候選人畫像了，能在很大程度上幫助你抓住候選人的核心關(guān)鍵，提高候選人的崗位匹配率以及招聘效率。