人才稀缺、求才若渴是多數企業(yè)當前的普遍現狀。招對人管理就成功了一半，招錯人費力費錢還不討好。這里，不談如何選對人，但是千萬不要在招人選人時犯錯。因為招錯人的成本實在太高。最近，我們在上海組建了一家新公司，在短短幾個月的時間里面試了無數求職者，也試用了一些人，有成功有失敗，更多的是教訓。

我總結了關鍵9點分享給大家，這9種人真的不能要：

1、面試時就表現出對薪酬極為敏感的人。

面試談薪酬是必不可少的環(huán)節(jié)。有的求職者對薪酬極其敏感，把工資的每一個細節(jié)都問的清清楚楚，生怕自己吃虧和被騙似的。我同意有的企業(yè)在工資上有諸多設計，肯定不好。但從事實來看，新員工在剛入職后的一、二個月都沒有什么貢獻，可是公司給新員工的工資或底薪肯定要照發(fā)，如果公司一邊給新員工付工資，一邊欺騙他、不兌現入職承諾，對公司到底有什么好處？

啟示：對薪酬過度敏感，卻不太關注自己的成長空間、價值貢獻，這種人是要成為企業(yè)養(yǎng)的爺嗎！這種人即使過了試用期，將來一定讓老板、HR很頭痛的。

2、談好薪酬又提出很多要求的人。

我見過一個談好薪酬又死糾結于五險一金的人，他強烈要求從入職之日起開始買。然后，又對稅后工資、公司福利表達很多看法和訴求。

啟示：在沒有任何貢獻之前，過份追求對自己條件的滿足，這種人求職的動機值得懷疑。我個人比較不認可在招聘啟示中寫入太多的福利，如果是靠高福利吸引來的人才，這樣的人才招進來又有何用？

3、超出你鎖定年齡界限的人。

比如，你想招銷售員，理想的年齡是22-30歲。有一天來了位40多歲的，他說可以從基層干起、愿意做銷售、有一定的資源積累。你被他的誠意、心態(tài)、資源所打動，所以破格錄用了他。結果會象他說的那樣嗎？試用了兩個月什么業(yè)績也沒有，而且不愿意同其他銷售人員融合與溝通。你要知道你的銷售員都是20多歲的年輕人。

啟示：年齡其實是不可逾越的障礙。不要認為人可以改變一切，也不要認為人一定會因為環(huán)境而改變。改變是有尺度和前提的，改變是居于人自己一定想要改變才會有好的結果。

4、老是拿過去工作條件、經驗、方法來比較的人。

有的新人一天到晚都在強調自己的過去：獨立的辦公室、專職助理、公司派車、各種津貼、職務名稱、溝通方式、文化氛圍等等，他永遠活在過去，對現實各種看法和評價，總是無法融入。其實，既然過去比現在好，為什么要離職呢？而且，既然這么大的差距，為什么入職后一直不肯走？

啟示：人要是老活在過去，就一定活不好現在?；钤诋斚拢焖僬{適，才能得到別人的認同。

5、一進公司就到處表示不滿和抱怨的人。

每一家公司都不一樣，都有自己的文化特質和制度標準。我們的上海公司剛創(chuàng)辦不久，很多地方還不完善，我同求職者一定會強調這一點，他們也表示可以一起創(chuàng)業(yè)和面對。但是有一位新人，入職以來從未停止過各種不滿和抱怨。直到上海公司的CEO以試用不合格勸退他，他還賴著不肯走。正如馬云所言：有的人總是抱怨公司這不行那不是，卻從未打算離開。

啟示：認可是