人才稀缺、求才若渴是多數(shù)企業(yè)當(dāng)前的普遍現(xiàn)狀。招對人管理就成功了一半，招錯(cuò)人費(fèi)力費(fèi)錢還不討好。這里，不談如何選對人，但是千萬不要在招人選人時(shí)犯錯(cuò)。因?yàn)檎绣e(cuò)人的成本實(shí)在太高。最近，我們在上海組建了一家新公司，在短短幾個(gè)月的時(shí)間里面試了無數(shù)求職者，也試用了一些人，有成功有失敗，更多的是教訓(xùn)。

我總結(jié)了關(guān)鍵9點(diǎn)分享給大家，這9種人真的不能要：

1、面試時(shí)就表現(xiàn)出對薪酬極為敏感的人。

面試談薪酬是必不可少的環(huán)節(jié)。有的求職者對薪酬極其敏感，把工資的每一個(gè)細(xì)節(jié)都問的清清楚楚，生怕自己吃虧和被騙似的。我同意有的企業(yè)在工資上有諸多設(shè)計(jì)，肯定不好。但從事實(shí)來看，新員工在剛?cè)肼毢蟮囊?、二個(gè)月都沒有什么貢獻(xiàn)，可是公司給新員工的工資或底薪肯定要照發(fā)，如果公司一邊給新員工付工資，一邊欺騙他、不兌現(xiàn)入職承諾，對公司到底有什么好處？

啟示：對薪酬過度敏感，卻不太關(guān)注自己的成長空間、價(jià)值貢獻(xiàn)，這種人是要成為企業(yè)養(yǎng)的爺嗎！這種人即使過了試用期，將來一定讓老板、HR很頭痛的。

2、談好薪酬又提出很多要求的人。

我見過一個(gè)談好薪酬又死糾結(jié)于五險(xiǎn)一金的人，他強(qiáng)烈要求從入職之日起開始買。然后，又對稅后工資、公司福利表達(dá)很多看法和訴求。

啟示：在沒有任何貢獻(xiàn)之前，過份追求對自己條件的滿足，這種人求職的動(dòng)機(jī)值得懷疑。我個(gè)人比較不認(rèn)可在招聘啟示中寫入太多的福利，如果是靠高福利吸引來的人才，這樣的人才招進(jìn)來又有何用？

3、超出你鎖定年齡界限的人。

比如，你想招銷售員，理想的年齡是22-30歲。有一天來了位40多歲的，他說可以從基層干起、愿意做銷售、有一定的資源積累。你被他的誠意、心態(tài)、資源所打動(dòng)，所以破格錄用了他。結(jié)果會(huì)象他說的那樣嗎？試用了兩個(gè)月什么業(yè)績也沒有，而且不愿意同其他銷售人員融合與溝通。你要知道你的銷售員都是20多歲的年輕人。

啟示：年齡其實(shí)是不可逾越的障礙。不要認(rèn)為人可以改變一切，也不要認(rèn)為人一定會(huì)因?yàn)榄h(huán)境而改變。改變是有尺度和前提的，改變是居于人自己一定想要改變才會(huì)有好的結(jié)果。

4、老是拿過去工作條件、經(jīng)驗(yàn)、方法來比較的人。

有的新人一天到晚都在強(qiáng)調(diào)自己的過去：獨(dú)立的辦公室、專職助理、公司派車、各種津貼、職務(wù)名稱、溝通方式、文化氛圍等等，他永遠(yuǎn)活在過去，對現(xiàn)實(shí)各種看法和評價(jià)，總是無法融入。其實(shí)，既然過去比現(xiàn)在好，為什么要離職呢？而且，既然這么大的差距，為什么入職后一直不肯走？

啟示：人要是老活在過去，就一定活不好現(xiàn)在。活在當(dāng)下，快速調(diào)適，才能得到別人的認(rèn)同。

5、一進(jìn)公司就到處表示不滿和抱怨的人。

每一家公司都不一樣，都有自己的文化特質(zhì)和制度標(biāo)準(zhǔn)。我們的上海公司剛創(chuàng)辦不久，很多地方還不完善，我同求職者一定會(huì)強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)，他們也表示可以一起創(chuàng)業(yè)和面對。但是有一位新人，入職以來從未停止過各種不滿和抱怨。直到上海公司的CEO以試用不合格勸退他，他還賴著不肯走。正如馬云所言：有的人總是抱怨公司這不行那不是，卻從未打算離開。

啟示：認(rèn)可是